El Libro Administración de Recursos Humanos, define a la Remuneración como el sistema de incentivos y premios que la organización establece para incentivar y recompensar a las personas que trabajan en ella. Por tanto, la remuneración entraña todas las formas posibles de pago al personal. (Chiavenato, p. 283, 2007)
Un Plan de Remuneración o Compensaciones debe derivar de la cultura organizacional de la empresa. Parte de la Visión, Misión y Políticas de la organización, del apoyo y compromiso de la alta dirección y de todas las áreas de la organización para su implementación y desarrollo ya que es la estrategia para atraer y retener al Talento Humano.
Para elaborar un Sistema de compensaciones que cumpla con la Ley Boliviana, y que así mismo permita atraer el talento y retenerlo, es clave contar con una descripción de puestos, una valuación de puestos, así mismo se debe conocer qué pasa en el mercado, qué aplican las otras empresas en cuando a planes de compensaciones y beneficios, encuesta salarial, etc., en resumen, se debe analizar interna y externamente para poder elaborar un sistema de compensaciones acorde a la cultura organizacional de la empresa, para atraer y retener al talento humano.
Existen 2 tipos de Remuneración: Económica y Extra económica. La primera referida a toda forma de compensación monetaria y la segunda está relacionada al puesto y al ambiente de trabajo. Explicaremos más a detalle estos conceptos en el siguiente tema.
Nos enfocaremos en la Remuneración Económica, la misma que puede ser Directa e Indirecta.
Remuneración Directa: Es el Sueldo o Salario fijo que recibe el trabajador según el puesto ocupado, las comisiones y bonos.
Remuneración Indirecta: Es lo variable en función al convenio salarial, plan de prestaciones y beneficios: Horas extras, Horas Nocturnas, Gratificaciones, vacaciones, subsidios, otros bonos, etc.
En esta primera parte se verán los conceptos de la Remuneración Económica en función a la legislación laboral Boliviana para una mejor relación con la Normativa Vigente en el país y posterior elaboración de la Planilla Salarial y sus componentes.
Art. 52 LGT.- Remuneración o salario es el que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo. No podrá convenirse salario inferior al mínimo, cuya fijación, según los ramos de trabajo y las zonas del país, se harán por el Ministerio de trabajo. El salario es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexo o nacionalidad.En función a esto, la Constitución Política del estado, en su Art. 46-I menciona: Toda persona tiene derecho: ... 1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna.
Se habla entonces del pago al trabajador por sus servicios prestados, de una maneja justa, equitativa y satisfactoria.
El Salario considerado un valor fijo que se asigna al puesto según la matriz o banda salarial que maneja la organización, en función a la valoración de puestos que realice la empresa. Considerando como base la aplicación de la normativa laboral ya mencionada, existe un mínimo a pagar a cada trabajador, llamado Salario Mínimo Nacional (SMN) , que obliga a las empresas a no pagar menos del SMN vigente en el país.
Pueden consultar el histórico de incrementos que se han dado del Salario Mínimo Nacional proporcionada por el INE (Instituto Nacional de Estadística) dando clic en el siguiente enlace :
Histórico SMN - Bolivia
Las comisiones son un valor variable que puede estar ligado a las ventas alcanzadas o a resultados obtenidos ejerciendo sus funciones. Generalmente se maneja este concepto en el área comercial en donde la estructura salarial del cargo incluye el pago de una comisión por porcentaje sobre ventas o por alcance de objetivos definidos.
Los bonos considerados como premios atractivos otorgados a los trabajadores ya sea por su antigüedad, por categoría según estructura salarial o por alcance de objetivos establecidos según cargos y funciones.
Al hablar de Bono por antigüedad, su aplicación está fijada mediante los siguientes Decretos Supremos: DS 21060 de fecha 29-08-1985, DS 21137-1987 de fecha 30-11-1985, DS 23474 de fecha 20-04-1993, DS 26450 de fecha 18-12-2001.
En esta normativa se establece una tabla de porcentajes a aplicarse sobre la base de 3 Salarios Mínimos Nacionales, en función a los años de antigüedad cumplidos dentro la empresa:
Art. 46 LGT.- La jornada efectiva de trabajo no excederá de 8 horas por día, y de 48 por semana. La jornada de trabajo nocturno no excederá de 7 horas, entendiéndose por trabajo nocturno el que se practica entre horas 20 y 6 de la mañana. Se exceptúa de esta disposición el trabajo en las empresas periodísticas, que están sometidas a la reglamentación especial. La jornada de mujeres y menores de 18 años no excederá de 40 horas semanales diurnas.Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no puedan someterse a jornadas de trabajo. En estos casos tendrán una hora de descanso dentro del día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias.
Art. 47 LGT.- Jornada efectiva de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono. La jornada de trabajo podrá elevarse en caso de fuerza mayor y en la medida indispensable.
Como se expone en la Ley General de Trabajo, en Bolivia rige una jornada laboral diurna de 8 horas por día, y de 48 por semana, y una jornada laboral nocturna de 7 horas. El trabajo en horas excedentes a esta cantidad se denominan horas extraordinarias:
Art. 55 LGT.- Las horas extraordinarias y los días feriados se pagarán con el 100% de recargo; y el trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones que el diurno con el 25 al 50% según los casos.El trabajo efectuado en domingo con asistencia regular en el transcurso de la semana se paga triple.Esto quiere decir que el valor de una hora extraordinaria es el doble del valor de una hora normal.
El valor de una hora nocturna, tiene un recargo sobre la hora normal que depende del tipo de trabajo realizado, para ello haremos mención al Decreto Supremo (D.S.) 90, de 24 de abril de 1944:
Art. 1.- Todo trabajo nocturno que se realice en establecimientos comerciales, oficinas, en general en todas aquellas faenas que por su naturaleza sean discontinuas o no demanden sino la sola presencia del trabajador, como de labores de vigilancia, se remunerarán con recargo del 25%
Art. 2.- El trabajo nocturno que se realice en establecimientos industriales y fabriles en general, se remunerará con recargo del 30%Art. 3.- El trabajo nocturno de mujeres y mayores de 18 años que se realice en las condiciones previstas por el D.S. de 22 de enero del presente año, se remunerará con un recargo del 40%
Art.4.- El trabajo comprendido entre las 24 horas y 6 de la mañana, y que deban cumplirse galerías subterráneas, hornos de calcinación, molinos de minerales,,en labores de secadura y ensecadura de minerales y, en general, en todas aquellas labores particulares nocivas y peligrosas se remunerarán con un recargo del 50%
Vacaciones
Legalmente, el trabajador tiene derecho a un descanso anual remunerado llamado vacación laboral, con el fin de dar descanso y reponerse de la fatiga que ocasiona el trabajo
Art. 44 LGT.- Se establece para empleados y obreros en general, sean particulares o del Estado, la siguiente escala de vacaciones:El derecho a la vacación se obtiene a partir del primer año de antigüedad cumplido dentro la empresa, no antes. Y se programa en función al rol que formule el patrono como se expresa en el siguiente artículo del Reglamento a la LGT:
De 1 año a 5 años de trabajo ...... 15 días hábiles
De 5 años a 10 años de trabajo ...20 días hábiles
De 10 años adelante de trabajo.... 30 días hábiles
Durante el tiempo que duren las vacaciones, los empleados y trabajadores percibirán el cien por cien de sus sueldos y salarios.
Art. 33 DR- LGT.- La vacación anual no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo. No podrá ser acumulada, salvo acuerdo mutuo por escrito y será ejercitada conforme al rol de turnos que formule el patrono.
Como modificación al Art. 44 de la Ley General del Trabajo, sale el Decreto Supremo 03150 del 19 de agosto de 1952 y luego para aclarar el tema de vacaciones se publica el Decreto Supremo Nº 17288 del 18 de marzo de 1980 en donde se detalla de mejor manera la escala de vacaciones señalada.
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